Gestión del Conocimiento (GDC)

"LA ESPIRAL DEL CONOCIMIENTO"

Ambos autores plantean en su libro el modelo conocido como “La Espiral del Conocimiento” un proceso de creación de conocimiento que se basa en la interacción entre el conocimiento tácito y el explícito dentro de un marco organizacional y temporal.

1. Nonaka y Takeuchi, como conocedores de la cultura occidental hacen una distinción entre occidente y Japón. En occidente la creación de conocimiento es una actividad normalmente orientada hacia objetivos, analizando conjuntos de datos más o menos estáticos y realizándose en un entorno de trabajo que tiende a ser estoico: el proyecto.


2. Por el contrario, su visión y propuesta de creación de conocimiento en Japón, se configura en torno a técnicas dinámicas. Estas técnicas fomentan la evolución de lo que tiene sentido en conocimiento, operando simultáneamente sobre tres dimensiones: la epistemológica (orientada al conocimiento), la ontológica (como una extensión de la organización) y el tiempo.


3. Todo lo que tiene sentido incrementa lo que los autores llaman metafóricamente la espiral del conocimiento, mediante cuatro procesos en los que las ideas son compartidas, articuladas, reconfiguradas y comprendidas. Una dinámica equilibrada de operaciones cíclicas alrededor de la espiral del conocimiento provoca que las cosas que tienen sentido evolucionen, se expandan, ganen en complejidad y riqueza de contexto para, finalmente, dar lugar a una fuente fiable de nuevo conocimiento para la empresa.


4. Así entonces, ambos autores plantean en su libro el modelo conocido como “La Espiral del Conocimiento” como un proceso de creación de conocimiento que se basa en la interacción entre el conocimiento tácito y el explícito dentro de un marco organizacional y temporal.


5. A este modelo se le conoce también como el modelo SECI de las dimensiones del conocimiento, un modelo de creación de conocimiento que explica como el conocimiento tácito y explícito se transforman en conocimiento organizacional. Este modelo fue originalmente desarrollado por Ikujiro Nonaka en 1990 y posteriormente refinado por Hirotaka Takeuchi.


6. El modelo SECI distingue cuatro dimensiones del conocimiento: Socialización, Externalización, Combinación e Internalización, cuyas iniciales forman el acrónimo “SECI” y que se explican a continuación:

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• La Socialización (Tácito al Tácito).  Es el proceso de adquirir y/o transferir conocimiento tácito a través de la interacción social cara a cara y a través de compartir experiencias por medio de reuniones. Debido a que el conocimiento tácito es difícil de formalizarse y frecuentemente específico al tiempo y al espacio, puede adquirirse solamente a través de la experiencia compartida a través de la convivencia y/o socialización. Por ello , el ser humano puede adquirir conocimiento tácito directamente con otras personas, sin usar el lenguaje. Los aprendices por ejemplo aprenden con sus maestros por la observación, imitación y práctica. Los autores citan la experiencia como un secreto para la adquisición de conocimiento tácito. La experiencia compartida, así como los entrenamientos prácticos contribuyen al entendimiento del raciocinio de otro individuo. El contenido generado por este modo es el conocimiento compartido. 
• La Exteriorización (Tácito al Explícito). Es el proceso de convertir el conocimiento tácito en conceptos explícitos bien articulados para hacer tangible dicho conocimiento mediante el uso de metáforas, conceptos, hipótesis, analogías o modelos. Con esto, dicho conocimiento se integra a la cultura de la organización con imágenes, documentos escritos, etc. siendo esta la actividad esencial en la creación del conocimiento. Cuando el conocimiento tácito se transforma en conocimiento explícito, éste se cristaliza y puede entonces ser compartido con otros para convertirse en la base para crear nuevo conocimiento.
• La Combinación (Explícito al Explícito). Es el proceso de crear conocimiento explícito al reunir y combinar conocimiento explícito proveniente de diversas fuentes, categorizándolo, confrontándolo, clasificándolo, organizándolo, etc. El uso creativo del internet y el uso, cruce y combinación de diversos datos e información disponibles dentro y fuera de la organización favorecen hoy en día la conversión, uso y creación de más conocimiento. Este nuevo conocimiento explícito puede entonces ser diseminado entre los miembros de la organización.
• La Interiorización (Explícito al Tácito). Es el proceso de incorporación de conocimiento explícito en conocimiento tácito por medio de su aplicación en la práctica (learning by doing), con lo cual dicho conocimiento practicado llega a ser parte del conocimiento del individuo (modelos mentales, prácticas de trabajo, etc.) y por ende un activo muy importante para la organización. La interiorización es también un proceso de reflexión continua a nivel individual y colectivo, de identificación de conexiones, reconocimiento patrones, etc. así como de tener la capacidad de encontrar el sentido útil entre ideas y conceptos. Después de la interiorización dicho proceso sube a un nuevo nivel con lo cual la metáfora de la espiral de creación del conocimiento continúa creciendo.

"LA EXPERIENCIA DIRECTA CONSTITUYE UN MEDIO POTENTE DE APRENDIZAJE" (Libro "La Quinta Disciplina")   

Graduado en ingeniería con una maestría en modelaje de sistemas sociales y un doctorado en administración​ en el MIT Sloan School of Management (1947 -  Presente)

Peter Senge es el presidente fundador de la Sociedad para el Aprendizaje Organizacional (SOL: https://www.solonline.org/), organización que facilita la comunicación de ideas entre grandes organizaciones.

1. En 1990 publica su primera obra, “la quinta disciplina: el arte y la práctica de la organización abierta al aprendizaje” ", donde desarrolla la idea de "organizaciones inteligentes", considerando a las organizaciones como sistemas dinámicos en un estado de adaptación y mejora continua.

2. Su aportación más importante es el concepto de “learning organization” que es aquélla organización en la que su personal desarrolla su capacidad de crear los resultados que realmente desean y en la que se propician nuevas formas de pensar, entendiendo la empresa como un proyecto común y en donde dicho personal está continuamente aprendiendo a aprender. Se refiere a sistemas que piensan y la necesidad de mejorar la información y comunicación.

3. Las ocho características clave de una “learning organization” son:

• Poseer un gran compromiso con el aprendizaje dado que el desarrollo es muy importante para la organización.
• La cultura de aprendizaje esta presente en la institución. el estudio de su entorno les permite estar siempre a la par con los cambios del mercado.
• Fomentan un ambiente democrático para dejar a los empleados pensar por si mismos.
• Observan su entorno para anticipar los cambios del mercado.
• Usan las tecnologías de la información como una herramienta para aumentar su productividad.
• Se promueve el trabajo en equipo.
• Se lleva lo aprendido a la práctica.
• Se conecta la recompensa a la productividad.
• En resumen, una empresa inteligente es aquella que está organizada de forma consistente con la naturaleza humana, y que desarrolla cinco tipos de disciplinas: Pensamiento Integral, Modelos Mentales, Perfeccionamiento Personal, Visión Compartida, Aprendizaje en Equipo.

"LOS ACTIVOS INTANGIBLES EN LA ORGANIZACIÓN SON REALES Y LOS MÁS IMPORTANTES A ADMINISTRAR PARA LOGRAR EL ÉXITO"

Contador Sueco. Consultor y Profesor  en Gestión del Conocimiento (1946 -  Presente)

1. Pionero en citar los conceptos de gestión del conocimiento, de capital intelectual y de medición de los activos intangibles de la organización (no solo los tangibles).

2. En suecia desde 1983 comenzó a escribir artículos y libros sobre el tema, observando que las empresas debiesen tener más en cuenta la importancia de compartir y gestionar conocimientos como estrategia para crear valor. Uno de sus primeros libros, escritos en 1989 se titula: "La hoja de balance invisible"

3. Indica que son muchas las compañías que tienen pesados legados de la era industrial y cuya cultura les impide compartir conocimientos. En cambio, las empresas que se han formado en los últimos diez años sí que están trabajando de acuerdo con los principios de gestionar el conocimiento para dar valor a la empresa, añade el profesor sueco.

4. Cita a la compañía Mobile Telephone Network (Sudáfrica), como una de las empresas donde tuvo la ocasión de aplicar, de una forma más amplia, una estrategia de gestión del conocimiento en 1988. Le contactaron para que les ayudara a medir su capital intelectual, es decir, todo aquello que da valor a la empresa pero que no tiene una traducción directa en cifras dentro del balance financiero. Su primer paso fue identificar los temas que las personas relacionadas con la empresa consideraban prioritarios. A partir de las propuestas se crearon proyectos para mejorarlos. Este caso se convirtió en un esfuerzo de todos para cambiar la cultura de la empresa, para que fuera más colaborativa y orientada hacia la gestión del conocimiento, incluyendo desde los directivos y propietarios hasta los clientes.

5. Entre los resultados que obtuvieron fue reducir el tiempo de respuesta a los clientes y el tiempo necesario para lanzar nuevos servicios. Y el interés de la prensa por el tema atrajo a personas que deseaban trabajar en la empresa, y con ello mejoró la preparación de las personas que trabajaban allí. “Pero ahí no se acaba, es un proceso sin fin”, comenta Sveiby.

6. Uno de los sectores donde la aplicación de métodos para gestionar el conocimiento es más valorado es el de la consultoría. La experiencia de Sveiby incluye varias firmas importantes como su colaboración con Pricewaterhouse Coopers, por ejemplo, asesorando sobre su estrategia global de gestión del conocimiento misma que incluía la integración de 150.000 bases de datos. No se trataba de agrupar información, sino conocimientos que proporcionen capacidad de valorar y actuar. Tras varios procesos de fusión la dispersión, comenta Sveiby, era considerable.

7. “Uno de los problemas principales en los procesos de fusiones y adquisiciones es que los managers no tienen en cuenta los intangibles cuando se plantean la operación. Miran las cuentas de resultados, los mercados, los productos y unen dos organizaciones con culturas diferentes”, comenta el profesor sueco. “… Y no es una cuestión -añade- de hacer conectar los sistemas informáticos, esto es una cuestión tecnológica. No se trata sólo de hablar, sino también de gustarse y de querer trabajar juntos”. La inversión necesaria para conseguirlo no se contempla en el costo de la fusión. “Si se gastan mil millones en adquirir una compañía harían falta dos mil para conseguir que funcionen como una organización. No es suficiente que el presidente ejecutivo dé una conferencia”, valora.

8. Las empresas de Internet y de tecnologías de la información cometen el error de creer que están vendiendo conocimientos y acceso a conocimientos, cuando en realidad lo que venden es información y acceso a información. “Muchos se han sorprendido al comprobar que la información tiene muy poco valor”, comenta Karl Erik Sveiby.

9. La venta de conocimientos como producto es otra de las vertientes de las teorías en torno al capital intelectual. Sveiby lo explica con un ejemplo. “Una empresa se puede plantear vender bombas, que es la tecnología más conocida por todo el mundo, lo que se llama un commodity, o vender la capacidad de transferir líquidos. El resultado puede ser que la maquinaria, fabricada al menor precio posible, suponga un 20% de la cuantía del contrato, y que el 80% sea la venta de conocimientos, que es lo que tiene más valor”

“SABEMOS MAS DE LO QUE PODEMOS EXPRESAR”

Erudito húngaro–británico que enseñó y trabajó en Fisicoquímica, Economía y Filosofía. Fue miembro de la Royal Society y miembro del Merton College de Oxford. (1891-1976). 

​1. Fue el primero en debatir sobre el conocimiento tácito. En su libro "The Tacit Dimension" (1966), se menciona que el conocimiento tácito (tradición, prácticas heredadas, valores implícitos y prejuicios) es una parte crucial del conocimiento científico y que el escepticismo y no las creencias establecidas es en el que descansa el corazón del descubrimiento científico.

2. Plantea que el conocimiento tácito está basado en tres tesis claves:​

• Descubrimiento auténtico no es explicable por un conjunto de reglas articuladas o de alegorismos.
• El conocimiento es público, pero también en gran medida es personal, eso significa que el conocimiento al ser construido por seres humanos tiene un aspecto emocional.
• En el conocimiento explícito se encuentra el más fundamental: el tácito. Todo conocimiento es tácito se deriva de éste.

3. Planteó que en cada actividad hay dos dimensiones del conocimiento que se complementan:

• Conocimiento Focal: Conocimiento sobre el objeto o fenómeno que observamos.
• Conocimiento Tácito: Conocimiento utilizado como instrumento o herramienta para manejar o mejorar la interpretación de lo observado.

4. El conocimiento tácito, que varia según la situación, permite efectuar las operaciones de observación de lo que esta en el foco de atención. Por ejemplo, al leer un texto, las palabras y reglas gramaticales funcionan como trasfondo tácito; mientras que el foco de atención recae sobre el sentido del texto.

5. El lenguaje por sí sólo no basta para expresar el conocimiento. La teoría que plantea es la forma en que el ser humano adquiere y usa el conocimiento.

6. Prefería hablar de adquisición del conocimiento más que de tener conocimientos.

7. Identificaba tres elementos sociales tácitos para la transferencia directa del conocimiento (hechos, reglas y datos sin un previo almacenamiento en un medio) a través del proceso de conocer por la práctica en donde el receptor reconstruye su versión directamente del conocimiento del emisor: La imitación, la identificación y el aprendizaje.

8. Uno de los conceptos centrales es la tradición, constituye un sistema de valores fuera del individuo, describe como se transfiere el conocimiento en un contexto social. Lenguaje y tradición son sistemas sociales que almacenan y transmiten el conocimiento de la sociedad.

9. Una tradición transfiere sus modelos de acción, reglas, valores y normas lo cual crea un orden social porque las personas pueden prever las acciones de otros y sus expectativas implícitas.

10. El conocimiento se transmite localmente mediante la relación maestro/aprendiz y en un contexto más grande a través de los cuerpos profesionales. Con el paso del tiempo, algunos de los valores se validan y transforman cognitivamente en las ideas de cómo son las cosas. Ya no hay necesidad de probarlos y se convierten en conocimiento tácito compartido por los miembros del grupo.

11. El conocimiento tácito, expuesto por Polanyi, suele asociarse a la experiencia y es difícil de medir y explicar a diferencia del conocimiento explícito el cual es definido como “formal y sistemático”.

Doctor en Sociólogía y Profesor de la Universidad de Columbia, Asesor del asistente especial de la presidencia, Casa Blanca EU (1929 - Present) 

En su libro "Organizaciones Modernas" (1964), sobre el conocimiento dentro de las organizaciones, plantea lo siguiente:

1. Con relación a la autoridad administrativa, el dilema estructural más importante es la tensión inevitable impuesta a la organización por el uso del conocimiento.

2. Todas las unidades sociales utilizan el conocimiento pero las organizaciones usan más conocimientos y de manera más sistemática que las demás unidades sociales.

3. La mayor parte del conocimiento es creado en las organizaciones y pasado de generación en generación, es decir, preservado por las organizaciones.

4. La cuestión es como crear y usar el conocimiento sin minar a la organización.

​5. Las organizaciones soslayan el problema del conocimiento comprándolo del exterior, es decir, especificando el tipo de conocimiento que necesita y acordando un precio por el mismo, lo cual tiene graves limitaciones debido a que las organizaciones consumen cantidades tan grandes de conocimiento que requieren un control más serio sobre su naturaleza y su curso.